علی بابایی کارنامی در رابطه با افزایش حقوق کارگران برای سال ۱۴۰۳، گفت: بحث تعیین مزد کارگران در کشور برنامه بسیار حیاتی و مهم است و ارتباطی هم با موضوع مزد کارمندان ندارد چون بر اساس ماده ۴۱ قانون کار و ماده ۹۶ قانون سازمان تامین اجتماعی، نحوه تصمیم گیری درباره مزد کارگران بر عهده مرجع دیگری است و به طور مستقیم ارتباطی با قوانین مصوب ندارد.

برای آشنایی بیشتر با مقررات قانون کار می توانید دوره کارگر و کارفرما را تهیه کنید

وی ادامه داد: ما در سال قبل انتقاد شدیدی به دولت داشتیم و الان هم داریم به دلیل اینکه توقع داشتیم دولت محترم چارچوبی را طراحی کند که متناسب با تورم و سبد معیشت، حقوق‌ها را افزایش دهد و بنا بود اگر تورم کنترل نشود، بر اساس مصوبه شورای‌عالی کار، مزد کارگران تجدید نظر شود ولی متاسفانه این کار اتفاق نیفتاد و اظهار نظر ضد و نقیضی در دولت صورت می‌گیرد که فضای خوبی نیست.

آقای بابایی نماینده مردم ساری در مجلس شورای اسلامی در خصوص نامه فراکسیون کارگری به وزیر کار، اظهار کرد: چند بار درخصوص تجدید نظر در حقوق کارگران به وزیر کار نامه نوشتیم حتی جلساتی با حضور وزیر کار برگزار کردیم که در خصوص مسکن ملی کارگران تصمیماتی گرفته شد و قرار بود در خصوص مزد کارگران هم جلسه‌ای برگزار شود که انجام نشد؛ به نظر من وزیر کار باید فکر عاجلی در این خصوص انجام دهد زیرا کارگران با توجه به تورم دچار چالش هستند و اگر این اتفاق نیفتد کارگران در سال آینده با چالش جدی تری مواجه خواهند شد.

وی تصریح کرد: ما باید برای کارگران فکر اساسی کنیم در غیر اینصورت نارضایتی شدیدی در میان کارگران ایجاد می‌شود. جلسه شورای‌عالی کار برای ترمیم حقوق‌ها باید برگزار شود و هنوز هم درخواست برگزاری این جلسه را داریم و تصمیمات باید از ماه ششم به بعد اتخاذ و معوقات هم باید پرداخت شود؛ بنابراین ما منتظر تصمیم دولت هستیم.

آقای بابایی کارنامی در خصوص افزایش حقوق کارگران برای سال آینده گفت: تا تورم مدیریت نشود افزایش زیر ۴۰ درصد حقوق به مصلحت کارگران نیست.

این کارگران عیدی نمی‌گیرند

هر سال زمستان که فرا می‌رسد، بحث عیدی و پرداخت مزایای پایان سالِ کارگران داغ می‌شود؛ کارگران بیمه‌ شده‌ی تامین اجتماعی تنها مزیتی که بر کارمندان دولت دارند، همین مبلغ عیدی‌ست که تا حدودی بیشتر از مزایای پایان سالِ زیرمجموعه‌های دولت است.

کارمندان در ماه‌های عادی سال از مزایای مزدی و حقوقی نسبتاً بهتری برخوردارند اما عیدی آنها را دولت به صورت یک رقم ثابت در لوایح بودجه سالانه مشخص می‌کند. برای کارگران مشمول قانون کار اما، قانون تعاریف مشخصی در مورد عیدی و پاداش پایان سال دارد.

الزامات قانونی در مورد «عیدی پایان سال»

«قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاه‌های مشمول» مصوب سال ۱۳۷۰ بایدها و الزامات پرداخت عیدی به کارگران شاغل در بخش‌های مختلف اقتصاد را مشخص کرده است؛ براساس ماده واحده این قانون، «تمامی کارفرمایان کارگاه‌های مشمول قانون کار مکلفند به هر یک از کارگران خود به نسبت یک سال کار معادل شصت روز آخرین مزد، به عنوان عیدی و پاداش بپردازند. مبلغ پرداختی از این بابت به هر یک از کارکنان نبایستی از معادل نود روز حداقل مزد روزانه قانونی تجاوز کند».

بنابراین کف قانونیِ عیدی، ۶۰ روز حداقل دستمزد است و هیچ کارگری نباید کمتر از این رقم عیدی بگیرد؛ منتها سقف عیدی که در این قانون، ۹۰ روز حداقل دستمزدِ مصوب شورای‌عالی کار است، با توجه به «عرف کارگاه» می‌تواند بالاتر رود؛ قانون مصوب ۱۳۷۰ مجلس، تاثیرگذاری عرف کارگاهی در میزان عیدی پرداختی به کارگران شاغل را به رسمیت شناخته است. در تبصره ۲ ماده واحده عیدی آمده است: «در کارگاه‌هایی که مطابق رویه جاری کارگاه بیش از مبالغ فوق پرداخت می‌نمایند، عرف کارگاه معتبر خواهد بود».

کارشناس ارشد حقوق و روابط کار، در ارتباط با شناسایی عرف در پرداخت عیدی و مزایای پایان سال گفت: در همه‌ی پرداخت‌ها به کارگران، چه عیدی باشد چه سنوات و پاداش، دو الزام وجود دارد، اول حداقل‌های قانونی که کارفرما نمی‌تواند از آن عدول کند و دوم مولفه‌ای به نام عرف کارگاهی؛ در مورد عیدی پایان سال نیز در حالیکه ماده واحده قانونی، کف و سقف عیدی را در تمام کارگاه‌های مشمول سراسر کشور به رسمیت شناخته، عرف کارگاهی نیز یک شاخص به رسمیت شناخته شده و الزامی‌ست به این معنا که اگر کارفرمایی در سنوات گذشته در پایان سال به کارگران ۴ یا ۵ برابر حداقل دستمزد عیدی و پاداش پرداخت کرده، نمی‌تواند ناگهانی و بدون توافق جدید با کارگران این عرف را زیر پا بگذارد و کمتر پرداخت کند. کارفرما هیچ زمان نمی‌تواند عرف کارگاه در مورد پرداخت‌ها را بدون جلب توافق کارگران تغییر دهد.

به گفته وی، عرف کارگاه یک توافق دوجانبه فی‌مابین کارگر و کارفرماست و یک طرف نمی‌تواند بدون رضایت طرف دیگر از آن عدول کند؛ لذا اگر کارفرمایی به یکباره کمتر از عرف کارگاه به کارگران خود عیدی بپردازد، کارگران حق شکایت دارند.

عیدی برای همه

اما برخلاف آنچه برخی می‌پندارند، عیدی فقط متعلق به کارگران سابقه‌دار نیست؛ هر کارگری با هر میزان سابقه کار، مشمول پرداخت عیدی پایان سال است منتها مبلغ پرداختی به میزان سابقه‌ی آن کارگر در آن کارگاهِ خاص بستگی دارد. در تبصره یک ماده واحده عیدی آمده است: «مبلغ پرداختی به کارکنانی که کمتر از یک سال در کارگاه کار کرده‌اند باید به مأخذ ۶۰ روز مزد و به نسبت ایام کارکرد در سال، محاسبه شود. مبلغ پرداختی از این بابت برای هر ماه نباید از یک دوازدهم سقف تعیین شده موضوع ماده واحده این قانون تجاوز کند».

بنابراین برای هر ماه اشتغال کارگر در کارگاه، میزان عیدی یک‌دوازدهمِ عیدی کاملِ کارگران همان کارگاه است؛ اگر کارگری دو یا سه ماه در کارگاه اشتغال داشته باشد، عیدیِ پایان سال او دو-دوازدهم یا سه-دوازدهم عیدی کارگرانی‌ست که بیش از یکسال در همان کارگاه سابقه اشتغال دارند.

اما کف و سقفِ عیدی پایان سال ۱۴۰۲ بر مبنای قانون چقدر است؛ براساس آنچه قانون می‌گوید کارگران امسال در ماه‌های پایانی سال، حداقل ۱۰ میلیون و ۶۱۴ هزار تومان عیدی دریافت می‌کنند؛ به همین ترتیب، حداکثر مبلغ عیدی نیز ۱۵ میلیون و ۹۲۲ هزار تومان خواهد بود.

طبق تبصره یک ماده ۷ قانون کار، از بهمن ماه امسال تمام کسانی که به مدت ۴ سال در کارهای با ماهیت موقت حضور داشتند باید قرارداد کارشان دائم شود.

حالا که ۵۴ روز از ثبت درخواست و بیش از ۴۰ روز از مهلت قانونیِ برگزاری جلسه فوق‌العاده گذشته، باز هم واکنشی از سوی دولت مشاهده نمی‌شود؛ در چنین روزهایی، در تماس با تعدادی از کارگران واحدهای مختلف از آن‌ها پرسیدیم «تا چه حد به اندیشه‌ی ترمیم مزد بها می‌دهید و به آن امیدوارید؟» بیش از ۸۰ درصد کارگران در مواجهه با این پرسش ابراز ناامیدی کردند و گفتند «مزد همان است که اول سال تعیین می‌شود، باقی وعده است…».

فتح الله بیات, رئیس اتحادیه کارگران قراردادی و پیمانی درباره آسیب های قراردادهای موقت گفت: قرارداد کار توافق دو یا چند جانبه مابین کارگر و کارفرما در زمینه انجام کار در ازای مزد است. رابطه بین کارگر و کارفرما براساس قرارداد برقرار می‌شود تا کارگران از این طریق احساس امنیت شغلی کنند. این قرارداد در حقوق کار ایران جایگزین عقد اجاره اشخاص مقرر در قانون مدنی گردیده است. درحالیکه هدف اصلی قانون کار، حمایت از کارگر است، در تفکر نوین حقوق کار، دیگر رابطه کار تابع نیست و کارگر به دستور کارفرما کار نمی‌کند بلکه نیروی کار خویش را به صورت یک مال یا سرمایه به جامعه عرضه می‌کند که استفاده کننده اولیه آن کارفرما است.

برای آشنایی بیشتر با قوانین قانون کار می توانید دوره کارگر و کارفرما را تهیه کنید.

وی با اشاره به اینکه کارفرما نیز از این نیرو، استفاده شخصی نمی‌کند بیان کرد: بنابراین نیروی کار درخدمت جامعه قرار می‌گیرد. درنتیجه استمرار و تداوم قرارداد کار می‌بایست در قوانین و مقررات کار به نحوی تدوین گردد که این اطمینان خاطر برای کارگران فراهم شود. از سوی دیگر قرارداد کار، آزادی اراده طرفین را بطور فراگیر تایید نمی‌کند و محدودیت‌هایی برای کارفرما از جمله دلیل موجه برای اخراج، اخطار قبلی، پرداخت غرامت اخراج یا بازگشت کارگر به کار در نظر گرفته شده است.

بیات گفت: همچنین پرداخت بیمه بیکاری به کارگر نوعی حمایت اجتماعی به منظور ایجاد امنیت شغلی برای کارگر و اطمینان وی از دریافت حداقل معاش لازم برای ادامه زندگی خود وخانواده‌اش تلقی می‌گردد.

وی افزود: در همین راستا اصل 22قانون اساسی ایران، امنیت شغلی را مصون از تعرض اعلام کرده و مستفاد از اصل 46کارفرما به عنوان مالکیت کارگاه نمی‌تواند به طور ناموجه امکان کار را از کارگر سلب نماید. همچنین فارغ از وجود ابهام در تفسیر قانون کار که دستاویزی برای فرار از حمایت‌ های قانونی مربوط به اخراج، وجود دارد، قانون کار ایران در فصل دوم که به قرارداد کار اختصاص یافته است، امنیت شغلی کارگران را در انواع مختلف مورد حمایت و توجه قرار داده است.

بیات گفت: مطابق همین قانون، اخراج در ارتباط با قرارداد دائمی مطرح می‌شود که خود به دو شکل اخراج موجه (ماده 27) و اخراج ناموجه (ماده 165) تقسیم‌بندی می‌گردد: درحالت موجه کارفرما باید موجه بودن اخراج را در چارچوب موارد پیش بینی شده تعیین کند و با کسب موافقت شورای اسلامی کار یا نهاد کارگری مشابه آن و یا تائید مراجع حل اختلاف، به خدمت کارگر خاتمه دهد که دراین مورد تکلیف کارفرما صرفاٌ پرداخت حق سنوات و ذخیره مرخصی خواهد بود. اما درحالت غیر موجه بودن اخراج بنا به تشخیص مراجع حل اختلاف، قانون کارفرما را مکلف به بازگشت کارگر به کار نموده است لیکن در مورد قرارداد موقت کار، کارفرما صرفا مکلف به پرداخت مزایای پایان کار به کارگر است.

رئیس اتحادیه کارگران قراردادی و پیمانی بیان کرد:بر اساس ابهام موجود در تفسیر تبصره 2ماده 7قانون کار که در آن ذکر شده «در کارهایی که طبیعت آن جنبه مستمر دارد در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود دائمی تلقی می‌گردد»، با استفاده از مفهوم مخالف چنین استنباط شده است که اگر در کارهای مستمر مدت ذکر گردد، قرارداد کار موقت می‌باشد و بدین ترتیب راه برای کارفرمایانی که کار آنان جنبه مستمر دارد باز شده تا برای فرار از قانون در زمینه ممنوعیت اخراج غیرموجه، علیرغم استمرار ماهیت کار، به تنظیم قرارداد موقت با کارگران بپردازند که این نوعی ترفند قانونی برای فرار از روح و فلسفه قانون کار است.

وی بیان کرد:تفسیر فوق از قراردادهای موقت کار که تهدید کننده امنیت شغلی کارگران می‌باشد، توسط اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی طی نامه شماره 35722/ن مورخ 1373/12/15 و رای شماره 179مورخ 1375/08/12 دیوان عدالت اداری دستاویزی به ظاهر قانونی برای محروم شدن کارگران بی‌شماری که بنا به اجبار کارفرما، تن به قرارداد موقت برای کارهای ماهیتاٌ مستمر و دائمی می‌دهند، شده است.

وی با بیان اینکه برای افزایش سود یا به تعبیر صرفه جویی در محیط کار به کارگیری کارگران قراردادی و موقت به جای دائم مهم است گفت:در مقایسه تفاوت‌های عمده در بهره‌گیری از مزایای موجود میان کارگران قراردادی و پیمانی و کارگران دائم، کارفرمایان دریافته‌اند که یکی از راه‌های افزایش سود یا به تعبیر آن‌ها صرفه‌جویی در محیط کار، به کارگیری هر چه بیشتر کارگران قراردادی و موقت به جای کارگران دائم است. بر این اساس و در نتیجه این تصمیم، همه‌ساله مبالغ هنگفتی نصیب کارفرمایان می‌شود، به طوری که در قیاس کارگران قراردادی با کارگران دائمی با 5 سال سابقه کار تفاوت حقوق به نسبت 70به 100مشهود است.

بیات ادامه داد:علت این تفاوت آن است که کارفرما در تکالیف مربوط به حقوق کارگران قراردادی، خود را ملزم به رعایت عرف موجود در پرداخت‌ ها یا پیمان‌های دسته جمعی نمی‌داند. همراه با این وضعیت موارد متعددی از معلولیت ناشی از حوادث کار گزارش گردیده که کارگران نه تنها عضوی از بدن خود را از دست داده‌اند بلکه در پایان قرارداد چند ماهه یا حداکثر یک‌ساله کار خود را نیز ازدست داده‌اند.

وی اظهار داشت: همچنین کارفرمایان عملاٌ با کارگرانی که خواهان فعالیت بیشتر در تشکل‌های کارگری داخل کارگاه یا بیرون از آن می‌باشند از طریق تسویه حساب برخورد می‌کنند، این موانع هرگز صورت آشکاری به خود نمی‌گیرد تا بتواند سبب شکایت رسمی و قانونی علیه کارفرمایان گردد.

 بیات گفت: علاوه بر موارد فوق، در صورتی که کارفرمایان از ناحیه کارگران قراردادی احساس خطر نمایند، بدون در نظر گرفتن مدت قرارداد به طور یکجانبه اقدام به اخراج این دسته از کارگران می‌نمایند. سیاست‌ های مزد و پاداش و مزایا وحتی نحوه ارجاع اضافه کاری و… ناشی از تمایلات یکجانبه کارفرماست و کارگران به واسطه احساس ناامنی شغلی قادر به بیان اعتراضات خود در مورد مسائل محیط کار اعم از حق شرکت در تشکل‌های کارگری، ایمنی و بهداشت کار، مزد و مزایای ناچیز و… نیستند.

رئیس اتحادیه کارگران قراردادی و پیمانی افزود: کارگر قراردادی به هیچ وجه جایگاه حمایتی در مورد استمرار قرارداد کار را ندارد. امروزه بیش از 95 درصد کارگران ایران قرادادی هستند که در معرض تضییع حقوق و استثمار قرار می‌گیرند. امروزه ضرورت اتخاذ تدابیری که امنیت شغلی و فکری کارگران را تامین کند، بیش از پیش احساس می‌شود. در این بین اصلاح قوانین و سایر مقررات مرتبط با قرارداد موقت کار به منظور جلوگیری از مخاطرات این نوع اشتغال و حمایت از کارگران موقت ضروری بنظر می‌رسد.

 

این ناکارآمدی، خود را در نارضایتی کارگران، اعتصابات گاه‌ و بیگاه آنان، پایین ‌بودن بهره‌وری تعداد زیادی واحدهای تولیدی، صنعتی و خدماتی و … نشان می‌دهد.

این گزارش یکی از چالش‌ های مهم وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در سال‌ های اخیر را اصلاح قواعدی می‌داند که به دلایل مختلف نتوانسته‌اند خود را با شرایط جدید انطباق دهند؛ به‌ عبارت دقیق‌تر قواعد محیط کار، به دلایل مختلف با چالش‌ های عمده‌ای در زمینه بازتولید کار و انباشت سرمایه، تحقق عدالت و کارایی (بهره‌وری) و امنیت نیروی کار و سرمایه روبه‌رو است.

به‌ این‌ ترتیب با توجه به نقصان‌ های مذکور در قواعد محیط کار، لازم است به‌ منظور ساماندهی به این فضا بر‌ مبنای اسناد رسمی کشور مانند سند ملی کار شایسته، اصلاحاتی زیربنایی در این قواعد در دستور کار قرار گیرد.

از‌ آنجا که طرح اصلاحات مذکور، بارها و در مقاطع مختلف، در قالب طرح‌ها و لوایح گوناگون با شکست مواجه شده است، انعکاس این پیشنهادها در برنامه هفتم توسعه می‌تواند در بیان اهمیت این اصلاحات و کمک به ضمانت اجرای آن نقش مؤثری ایفا کند. این گزارش بیان کرده است که لایحه برنامه هفتم توسعه بدون داشتن راهبردی مشخص به‌ منظور سامان‌ دادن به قواعد محیط کار، مسائل مختلف حوزه کارگری را مسکوت گذارده است؛ امری که می‌تواند به باقی‌ماندن مسائل جامعه کارگری بینجامد. با اینکه به استفاده از ظرفیت نهادهای مردمی در حکمرانی، در بند «13» سیاست‌ های کلی برنامه هفتم توسعه تصریح شده است، به پرداختن به تشکل‌ های کارگری، مسائل آنان و بهره‌بردن از ظرفیت آنها در سامان‌ دادن به مناسبات محیط کار، توجهی نشده است.

طبق بررسی‌های این گزارش، اگر در برنامه‌ های چهارم، پنجم و ششم توسعه، بهبود محیط کسب‌ و کار و لزوم اصلاح مقررات کار براساس گفتمان کار شایسته مورد توجه قرار گرفت و رویکردهایی چون تقویت سه‌ جانبه‌ گرایی (ماده (10) قانون برنامه چهارم توسعه)، تقویت بیمه بیکاری و تقویت تشکل‌های کارگری و کارفرمایی (ماده (73) قانون برنامه پنجم توسعه) تصریح شد، در لایحه برنامه هفتم، هیچ نشانی از طرحی جامع برای تنظیم‌گری در محیط کار و رفع مسائل جامعه کارگری مشاهده نمی‌شود. گزارش مرکز پژوهش‌ ها به‌ منظور سامان‌ دادن به معضلات موجود در محیط کار، حقوق کارگران و تشکل‌ های کارگری در ایران، به مهمترین محورهای مغفول در برنامه هفتم توسعه در حوزه حقوق کارگران و تشکل‌ های کارگری اشاره کرده و در نهایت به ارائه احکام پیشنهادی در این رابطه پرداخته است. متن کامل این گزارش را در ادامه می‌خوانیم.

 

وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی در پاسخ به سؤال دیگر درباره اینکه آیا دائمی‌شدن قرارداد کارگران پس از ۴ سال، عطف به ماسبق می‌شود؟  گفت: وقتی کسی ۴ سال قرارداد موقت داشته باشد، حتماً پیشنهاد ما این است که قراردادش باید دائمی شود حالا باید دید آنچه از کمیسیون و صحن مجلس خارج می‌شود، چه خواهد بود؛ این موضوع هنوز در دستور کار کمیسیون‌های دولت است.وی اضافه کرد: ما بعد از بررسی‌های لازم در دولت لایحه را تقدیم مجلس می‌کنیم و تلاش این است با توکل بر خدا قرارداد موقت بیشتر از ۴ سال نباشد.