مبلغ جدید جریمه کارفرمایانی که از خدمات اتباع خارجی غیرمجاز و فاقد پروانه کار استفاده می‌کنند اعلام شد.

کارفرما مسئولیت کیفری و حقوقی کارگران را بر عهده دارد

یک کارشناس ایمنی و بهداشت کار گفت: کارفرما مسئولیت اجرای قوانین ایمنی و بهداشت کار را برعهده دارد و به هیچ نحوی نباید از قبول مسئولیت شانه خالی کند. در غیر اینصورت اگر حادثه‌ای رخ دهد و یا محیط کارگاه منجر به بیماریِ کارگر شود، از نظر کیفری و حقوقی باید پاسخگو باشد.

محمدرضا سقائیان فرد (کارشناس ایمنی و بهداشت کار) در مورد الزامات کارفرمایان در رابطه با ایمنی و بهداشت کارگران گفت: قانونگذار در فصل چهارم قانون کار که مربوط به حوزه حفاظت فنی و بهداشت کار است، مواد قانونی‌ای را برای حفظ، تأمین و ارتقای سلامتِ کارگران ترتیب داده و کارفرمایان را ملزم به اجرای آن کرده است. عدم اجرای این قوانین بار حقوقی دارد و هزینه‌هایی بر کارفرمایان وارد می‌کند. 

برای آشنایی بیشتر با مقررات قانون کار می توانید دوره کارگر و کارفرما را تهیه کنید

وی ادامه داد: از جمله این مواد ماده ۹۱ قانون کار است، که در آن کارفرمایان موظف شده‌اند وسایل حفاظت فنی را جهت افزایش ایمنی و بهداشت کارگرن در اختیار آن‌ها قرار دهند، آموزش دهند و بر نحوه‌ی استفاده صحیحِ از این وسایل نظارت کنند. برخی مواقع‌ عدم نظارت سبب می‌شود کارگران از این وسائل به نحو صحیح استفاده نکنند و حوادثی ایجاد شود و به دلیلِ کوتاهی در عدم نظارت کارفرمایان مسئول حادثه شناخته شوند. 

سقائیان فرد گفت: از دیگر مواد قانونی، ماده ۹۲ قانون کار است که به انجام معاینات سالانه پزشکی کارگران اشاره کرده است. معایناتِ سالانه برای این است که متوجه تاثیرگذاریِ عوامل زیان‌آور بر سلامت کارگران شویم. کارفرمایان موظفند برای کارگران پرونده پزشکی تشکیل بدهند و ببینند سلامتِ کارگران در طول یک سال در مواجهه با عامل زیان آوری که در محیط کار وجود دارد، تحت تأثیر قرار گرفته یا نه، که اگر این اتفاق افتاده، باید تمهیدات لازم را جهت کنترل و حفظ عامل زیان‌آور ببینند. 

این کارشناس ایمنی و بهداشت کار ادامه داد: ماده ۹۳ قانون کار از دیگر مواد قانونی در این زمینه است که به تشکیل کمیته‌های حفاظت فنی و بهداشت و کار اشاره دارد. ترکیبِ این کمیته از کارفرما، مدیر فنی، مسئولین بهداشت حرفه‌ای و ایمنی کار و نماینده کارگران تشکیل شده است. تصمیم گیری و تصویب مواردی در رابطه با ایمنی و بهداشت کارگاه و کارگران از وظایف این کمیته است. عملکردِ این کمیته از ارکان محوری حوزه ایمنی و بهداشت کار در هر کارگاهی قلمداد می‌شود. و همانطور که گفتم، تشکیل این کمیته جزو وظایف اصلی کارفرما است. 

سقائیان فرد بیان کرد: کارفرما مسئولیت اجرای قوانین ایمنی و بهداشت کار را برعهده دارد و به هیچ نحوی نباید از قبول مسئولیت شانه خالی کند. در غیر اینصورت اگر حادثه‌ای رخ دهد و یا محیط کارگاه منجر به بیماریِ کارگر شود از نظر کیفری و حقوقی باید پاسخگو باشد. اگر کارفرمایی تمام تمهیدات لازم در زمینه ایمنی و بهداشت را رعایت کرده باشد و عوامل خطرزا را کنترل کرده باشد، دیگر کارفرما مسئولیت ندارد. 

وی گفت: از جمله موادِ دیگری که می‌توان به آن اشاره کرد، ماده ۱۰۵ قانون کار است که این حق را برای بازرسان کار لحاظ کرده که اگر کارگاهی را در معرض بروز حادثه تشخیص داد، گزارش بدهد. در این ماده آمده: «هر گاه در حین بازرسی، به تشخیص بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفه‌ای احتمال وقوع حادثه و یا بروز خطر در کارگاه داده شود، بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفه‌ای مکلف هستند مراتب را فوراً و کتباً به کارفرما یا نماینده او و نیز به رییس مستقیم خود اطلاع دهند.» این ماده اگر به درستی انجام شود، مانع از بروز حوادثی مثل «پلاسکو» و… می‌شود. 

این کارشناس ایمنی و بهداشت کار افزود: دغدغه‌ی اصلی کارفرمایان ما اقتصادی و افزایش تولید مجموعه‌ی خود است و شاید کمتر به وظایف خود در مورد ایمنی و سلامت کارگران توجه کنند. در حالیکه باید توجه داشته باشند که‌ عدم توجه به ایمنی و سلامت کارگران هزینه‌های بسیاری به بار می‌آورد. توصیه‌ای که به کارفرمایان داریم این است که فصل چهار قانون کار را مطالعه و بر آن اشراف داشته باشند و ایمنی و بهداشت کارگران را در نظر بگیرند. 

وی ادامه داد: کارفرمایان باید تشکیلِ کمیته حفاظت فنی به عنوان رکنِ مهمِ ایمنی و بهداشت کار و به عنوان تشکیلات رصد کننده مشکلات، حوادث و بیماری‌ها را در دستور کار خود قرار دهند. البته وجود این کمیته رافع مسئولیت قانونی کارفرما نمی‌شود اما تا حدودی باعث کاهش حوادث و بیماری‌های ناشی از کار می‌شود. 

سقائیان فرد تاکید کرد: کارفرمایان نباید ایمنی و سلامتِ کارگران را قربانیِ سودِ خود کنند. همچنین افزایشِ سالانه‌ی حقوق نباید مانع از توجه به ایمنی و سلامتِ کارگران شود، چرا که‌ عدم توجه به این اصول، خسارتِ بسیاری ایجاد می‌کند. کارفرمایان باید با اقداماتِ مناسب در حوزه ایمنی و بهداشت کار، از هزینه کردِ بیشترجلوگیری کنند. هزینه در حوزه سلامت به تولید بهتر و مرغوب‌تر، کاهش بیماری و حادثه، کاهشِ هزینه‌ی ناشی از حوادث و مرخصی‌های استعلاجی کارگران و مواردی از این دست، کمک می‌کند. امیدواریم کارفرمایان در سال جاری اهتمام بیشتری برای ایمن‌سازی و سالم‌سازی محیط کارگاهی داشته باشند.

با تصویب‌ افزایش ضریب حقوق سال ۱۴۰۳ کارمندان و بازنشستگان دولت در جلسه هیئت وزیران، حداقل و حداکثر حقوق آن‌ها مشخص شد.

حداکثر پرداختی ۷۰ میلیون تومان و مستمری والدین شهدا ۱۵ میلیون تومان تعیین شده است.

برای آشنایی بیشتر با مقررات قانون کار می توانید دوره کارگر و کارفرما را تهیه کنید

تبدیل قرارداد موقت به دائمی

اگر کارگر قرارداد موقتی با سابقه پیوسته ۴ ساله در یک کار غیرمستمر بعد از ۲۱ بهمن ۱۴۰۲ با حکم کارفرما بیکار شود در حالیکه پروژه همچنان برقرار است، علی‌القاعده باید در صورت مراجعه به مراجع تشخیص و حل اختلاف، حکم بازگشت به کار بگیرد.

طبق آیین‌نامه تدوینی برای تبصره یک ماده ۷ قانون کار، از بهمن ماه ۱۴۰۲ تمام کارگرانی که به مدت ۴ سال در کار‌های با ماهیت موقت یا پروژه‌ای حضور داشتند باید قرارداد کارشان دائم شود.

برای آشنایی بیشتر با مقررات قانون کار می توانید دوره کارگر و کارفرما را تهیه کنید

دولت، وکیل مدافع کارگران است

معاون روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، از آماده سازی لایحه پیشنهادی اصلاح ​مواد ۴۱ و ۱۶۷ قانون کار خبر داد و نسبت به اصلاح این مواد برای کاهش دغدغه جامعه کارگری، اظهار امیدواری کرد.

علی‌حسین رعیتی‌فرد (معاون روابط کار و دبیر شورای عالی کار) گفت: براساس این اصلاحیه ۳ نفر نماینده تشکل‌های کارگری کشور می‌توانند به عدالت و تساوی در شورای عالی کار حق رأی و امضا داشته باشند و حضور فعال‌تری را در تشکل خود و جامعه کارگری تجربه کنند.

برای آشنایی بیشتر با مقررات قانون کار می توانید دوره کارگر و کارفرما را تهیه کنید

در فصل ششم قانون کار، ۳ تشکل کارگری تعریف شده است

رعیتی‌فرد در تشریح این موضوع افزود: در فصل ششم قانون کار ۳ تشکل کارگری تعریف شده است. کانون شورای اسلامی کار کشور، مجمع عالی نمایندگان کارگری کشور و کانون عالی انجمن صنفی کارگران کشور و در موارد بعدی این قانون، برای ۲ تشکل اخیر در تصمیم گیری‌ها و تصمیم‌سازی‌هایی که مربوط به خودشان است، نقش موثری را تعریف نکرده است.

معاون روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی خاطر نشان کرد: در حال حاضر نمایندگان مجمع عالی نمایندگان کارگری کشور و کانون عالی انجمن صنفی کارگران کشور، در جلسات تعیین مزد به عنوان مهم‌ترین تصمیم برای جامعه کارگری، تنها به عنوان اعضای علی البدل یا مشاور حضور پیدا می‌کنند.

وی ادامه داد: بر این اساس، این دو تشکل با امضای نامه‌ای در تاریخ ۱۹ اسفند ۱۴۰۲ یعنی قبل از سیصد و بیست و نهمین نشست شورای عالی کار از وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تقاضای نقش حضور مهم و موثر با داشتن حق رأی و امضا داشتند.

اصلاح ماده ۱۶۷ قانون کار در دستور کار معاونت روابط کار قرار گرفت

رعیتی‌فرد تاکید کرد: در این راستا اصلاح ماده ۱۶۷ قانون کار در دستور کار معاونت روابط کار قرار گرفت و ​امیدواریم مجلس در اصلاح آن به ما کمک کند.

قانون کار ضعف‌هایی دارد که با توجه به شرایط بازار کار کشور نیازمند اصلاح است

دبیر شورای عالی کار گفت: قانون کار ضعف‌هایی دارد که با توجه به شرایط بازار کار کشور نیازمند اصلاح است؛ اینکه یک تشکل کارگری به تنهایی بتواند، کارگران کشور را نمایندگی کند و تصمیم‌ساز و تصمیم‌گیرنده باشد، سزاوار جامعه کارگری ما که پای نظام و انقلاب ایستاده‌اند نیست و ما در این زمینه امیدوار به اصلاح هستیم.

در ماده ۴۱ قانون کار در خصوص نحوه تعیین حقوق دستمزد کارگران، شفافیت لازم وجود ندارد

رعیتی‌فرد در خصوص اصلاح ماده ۴۱ گفت: در این ماده در خصوص نحوه تعیین حقوق دستمزد کارگران، شفافیت لازم وجود ندارد، به عنوان مثال؛ طبق تغییراتی که در احکام دائمی برنامه توسعه پنج ساله انجام شده، ​مرجع رسمی آمار کشور ​مرکز آمار ایران اعلام است ولی در ماده ۴۱ هنوز به بانک مرکزی اشاره دارد که باید در این زمینه اصلاح شود. ​

دبیر شورای عالی کار گفت: همچنین در ماده ۴۱ ​بر اساس شاخص‌های مشخص و شفاف در مورد حقوق و دستمزد تصمیم‌گیری شود.

رعیتی‌فرد با اشاره به اتهامات واهی وارد شده به شورای عالی کار در سال‌های اخیر گفت: از این جهت دولت قصد دارد در قالب یک لایحه از ظرفیت‌ وجود نمایندگانی از آحاد و اقشار مختلف در مجلس شورای اسلامی برای تعیین دستمزد کارگران استفاده کند.

او اظهار امیدواری کرد که با لایحه پیشنهادی دولت هر ساله همزمان با تصویب قانون بودجه با جلب نظر کارگران و کارفرمایان به تصمیم جامعی در کمیسیون‌های تخصصی برای تعیین دستمزد کارگران کشور برسیم.

دبیر شورای عالی کار تاکید کرد: دولت وکیل مدافع کارگران است و امیدواریم با اصلاح این مواد دغدغه جامعه کارگری کمتر شود و به تصمیمات بهتری برسیم.

میانگین افزایش نرخ مزد در این سه سال نزدیک به تورم است

رعیتی فرد با بیان اینکه میانگین افزایش نرخ مزد در این سه سال نزدیک به تورم است، گفت: دولت سعی کرده است تورم را در تعیین حداقل مزد پوشش دهد.​

وی از افرادی که در تصمیم‌گیری برای مزد نقش نداشتند خواست در نظردهی در مورد نرخ مزد از گفتارهای متناقض پرهیز کنند، نه اینکه در جایی از تصویب این نرخ ​با توجه به شرایط بازار کار قدردانی و در جایی دیگر شورای عالی کار را به سرکوب مزد متهم کنند.

ارائه پیشنهاد ۲۲ درصدی از طرف دولت کذب محض است

معاون روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، ارائه پیشنهاد ۲۲ درصدی از طرف دولت را کذب محض دانست و گفت: اولین پیشنهاد در شورای عالی کار بر اساس سه شاخص تورم نقطه به نقطه، تورم فعلی و تورم پیش‌بینی شده برای سال آینده، توسط نمایندگان کارفرمایان با نرخ افزایش ۲۷ درصد مطرح شد.

وی ادامه داد: به پیشنهاد وزیر محترم کار و با رایزنی و چانه‌زنی ایشان، ٢٧ درصد مدنظر گروه کارفرمایی در نهایت به ٣۵ درصد افزایش یافت.

شائبه اعمال نفوذ از خارج شورای عالی کار واقعیت ندارد

رعیتی فرد افزود: تمامی تصمیمات شورای عالی کار درون این شورا و بر اساس اصل سه‌جانبه‌گرایی کارفرمایان، کارگران و اعضای حقیقی و حقوقی با اکثریت آراء گرفته می شود و اساسا شائبه اعمال نفوذ از خارج شورا واقعیت ندارد.

کنترل تورم در سطح ۲۰ الی ۳۰ درصدی صحت ندارد

معاون روابط کار گفت: ادعای مطرح شده در زمینه قول وزیر اقتصاد در آخرین نشست تعیین حداقل دستمزد کارگران سال ۱۴۰۲ مبنی بر کنترل تورم در سطح ۲۰ الی ۳۰ درصدی نیز صحت ندارد.

رعیتی‌فرد در پایان تاکید کرد: دولت مردمی سیزدهم، مردم را نامحرم نمی‌داند از همین رو امسال برای نخستین بار در تاریخ شورای عالی کار با هدف افزایش شفافیت و برون رفت از هرگونه بن‌بست حقوقی، به دستور وزیر محترم جلسات تعیین مزد ۱۴۰۳ کارگران به صورت زنده از صداوسیما و شبکه‌های اجتماعی پخش شد.

رئیس اتحادیه کارگران قراردادی و پیمانی، انعقاد قراردادهای دائم در کارهای مستمر را موجب تضمین امنیت شغلی کارگران و پایان دادن به نگرانی های مالی در سازمان تامین اجتماعی دانست.

فتح الله بیات  با تاکید بر ساماندهی قراردادهای موقت کار اظهار کرد: مهم ترین بحثی که سالیان سال است پیگیری می‌کنیم و به دنبال آن هستیم، بحث امنیت شغلی است.به موجب دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت که اشاره دارد چنانچه در قراردادهای کار با ماهیت مستمر تاریخ منعقد نشود منعی ایجاد نمی شود، برخی کارفرمایان اقدام به انعقاد قرارداد موقت با کارگران کردند و همین امر باعث شد که تا به امروز بیش از ۹۰ درصد کارگران به سمت قراردادهای موقت حرکت کنند.

وی افزود: علیرغم آنکه از مجلس ششم پیگیر ساماندهی قراردادهای کار هستیم ولی نتوانسته ایم این مطالبه به حق کارگران را به نتیجه برسانیم و به دلایل متعددی اعم از همراه نشدن یا لابیگری برخی کارفرمایان، ساماندهی قراردادهای موقت کار محقق نشده است.

برای آشنایی بیشتر با مقررات قانون کار می توانید دوره کارگر و کارفرما را تهیه کنید

رئیس اتحادیه کارگران قراردادی و پیمانی تصریح کرد: آخرین تلاشی که صورت گرفت، سال ۱۳۹۸ و در زمان وزارت آقای ربیعی بود که مصوبه هیأت وزیران را به دولت بردند و ما درخواستمان برای ساماندهی قرارداد موقت سقف ۳ سال بود که پذیرفته نشد و در نهایت با تعیین سقف ۴ سال نماینده کارگر و کارفرما و دولت پذیرفتند و امضا کردند و هیات وزیران مصوب کرد.این مصوبه متعلق به بهمن ۱۳۹۸ است و بازه زمانی ۴ ساله از آن تاریخ سپری شده و به بهمن ۱۴۰۲ رسیده است؛ لذا توقع ما این است که وزارت کار پیگیر مصوبه باشد تا به آن عمل شود چون مصوبه هیات وزیران است و ۴ سال است که کارگران انتظار می‌کشند مصوبه قانونی ابلاغ و اجرا شود.

به گفته بیات، اگر مصوبه ساماندهی قراردادهای موقت اجرایی شود، اصلاح تبصره یک ماده ۷ قانون کار  و تعیین سقف ۴ سال برای کارهای موقت خود به خود عملیاتی می شود و تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار می ماند که باید آیین نامه آن توسط وزارت کار تدوین شود.

این مقام مسئول کارگری ادامه داد: در صورتی که تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار نیز  تصویب و قراردادهای با ماهیت دائم اصلاح و ساماندهی شوند، دادنامه ۱۷۹ دیوان که در آن مجوز داده شده در کارهای با ماهیت دائم و مستمر تاریخ قرارداد ذکر شود لغو خواهد شد زیرا وقتی تاریخ در قرارداد کار ذکر می شود حالت موقت و مدت معین پیدا می کند، در حالی که در کارهای دائم و مستمر بستن قرارداد موقت معنا ندارد بنابر این در صورتی که تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار اجازه ندهد در کارهای با ماهیت مستمر و دائم دیگر قرارداد موقت منعقد شود، دادنامه ۱۷۹ از حیز انتفاع خارج خواهد شد.اگر هیات دولت این ماده از قانون کار را به تصویب برساند و در مجلس نهایی شود، قراردادهای کار تعیین تکلیف خواهد شد.

وی با بیان اینکه با تصویب تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار امنیت شغلی به کارگر و کارگاه برمی‌گردد، خاطرنشان کرد: در این صورت کارگر دیگر نگران اخراج و عدم تمدید قرارداد در پایان سال نخواهد بود و خودش را بخشی از کارگاه و کارفرما و تولید می داند و در جهت ارتقای کیفیت تولید گام بر می دارد.

به گفته رئیس اتحادیه کارگران قراردادی و پیمانی، دائمی شدن قراردادها در کارهای با ماهیت مستمر مزایای بسیاری دارد و از جابجایی نیروی کار ماهر و بی نظمی در پرداخت حق بیمه ها جلوگیری می کند.

وی ادامه داد: جابجایی نیروی کار ماهر یکی از معایب بزرگ قرارداد موقت کار است.کارگر در یک شرکت یا کارگاه سال‌ها کار می‌کند و تجربه و مهارت و تخصص به دست می‌آورد و کارفرما هزینه بسیاری برای او صرف می‌کند ولی با کوچکترین موضوع یا اختلافی قرارداد وی خاتمه می‌یابد و کار را ترک می کند و مجبور می‌شود به کارگاه دیگر برود و مهارت خود را در جای دیگر به کار گیرد.

بیات اضافه کرد: موضوع مهم تر بحث جمع آوری سوابق بیمه کارگر است. در یک کارگاه به جای ۳۰ روز ۲۰ روز حق بیمه برایش واریز شده و در کارگاه دیگر ۱۰ روز رد شده است اما کارگر بعد از ۳۰ سال کار کردن وقتی برای بازنشستگی اقدام می‌کند، متوجه می‌شود که بیش از ۲۰ سال سابقه برای او رد نشده است بنابر این اگر در کارهای با ماهیت مستمر و دائم، ضوابط رعایت و قرارداد دائمی شود، واریز حق بیمه ها نیز به درستی صورت می گیرد و کارگر در پایان کار، سنواتش را می گیرد و پس‌انداز خوبی برای دوران بعد از بازنشستگی او به شمار می آید تا گره ای از مشکلات معیشتی و اقتصادی خود باز کند.

وی یکی دیگر از مزایای انعقاد قراردادهای دائم را پایان دادن به نگرانی‌های مالی در سازمان تامین اجتماعی دانست و گفت: اگر این اصلاحیه در قانون کار صورت گیرد، نگرانی‌هایی که از لحاظ مالی در سازمان تامین اجتماعی نسبت به پرداخت حقوق بازنشستگان وجود دارد، برطرف می شود. در صورتی که قراردادهای موقت به سمت دائمی شدن پیش برود قطعاً آورده‌ای که از محل پرداختی‌های حق بیمه کارگران به صندوق تامین اجتماعی واریز می‌شود بخشی از نگرانی‌های مالی و اقتصادی صندوق تامین اجتماعی را مرتفع و صندوق تامین اجتماعی را از لحاظ مالی و اقتصادی تقویت می‌کند و نگرانی بابت پرداختی مستمری بازنشستگان کاهش پیدا می کند.

رئیس اتحادیه کارگران قراردادی و پیمانی افزود:ساماندهی قراردادها موجب به حداقل رسیدن شکایات و درگیری هایی می شود که در ادارات کار و هیات‌های تشخیص و حل اختلاف بین کارگر و کارفرما وجود دارد و بحث ندادن مرخصی و اخراج و ندادن سنوات و عیدی و پاداش تعیین تکلیف می شود.

بیات با ابراز امیدواری از تصویب لایحه امنیت شغلی در هیات دولت، اظهار کرد:با تصویب لایحه آرامش خاطری برای کارگر در محیط کار به وجود می‌آید و امنیت شغلی او تضمین می‌شود و بهره‌وری کارگاه افزایش می‌یابد.

وی در پایان خاطرنشان کرد: امیدواریم بخشی از نمایندگان آتی مجلس شورای اسلامی از جامعه کارگری باشند. معضلات و مطالبات جامعه کارگری را به خوبی احصاء کرده و در مجلس مدافع حقوق کارگران باشند و گره‌های کوری که تا امروز در حوزه مشکلات جامعه کار و تولید و بازنشستگان باز نشده است را باز کنند.

کلیه کارفرمایان و واحدهای مشمول قانون کار باید امسال حداقل ۱۰ میلیون و ۶۰۰ هزار تومان و حداکثر ۱۵ میلیون و ۹۰۰ هزار تومان عیدی و پاداش پایان سال به کارگران خود پرداخت کنند.

بر اساس قانون مربوط به تعیین  عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاه‌های مشمول قانون کار مصوب سال ۱۳۷۰، حداقل عیدی کارگران دو برابر حداقل حقوق پایه و حداکثر عیدی به شرطی که از مصوبه قانون کار بیشتر نشود، سه برابر پایه حقوق خواهد بود، بنابراین کلیه کارفرمایان کارگاه‌های مشمول قانون کار مکلفند به هر یک از کارگران خود به نسبت یک سال کار، معادل ۶۰ روز آخرین مزد ‌به عنوان عیدی و پاداش بپردازند و مبلغ پرداختی از این بابت به هر یک از کارگران نباید از معادل ۹۰ روز حداقل مزد روزانه قانونی تجاوز کند.

است که پرداخت عیدی به کارگرانی که کمتر از یک سال در کارگاه‌ها مشغول به کار بوده‌اند هم الزامی است و به موجب تبصره یک ماده واحده مذکور، مبلغ پرداختی به کارگرانی که کمتر از یک سال در کارگاه کار کردند باید به مأخذ ۶۰ روز مزد و به نسبت ایام کارکرد در سال محاسبه شود.

تمام کارگران مشمول قانون کار صرف نظر از محل اشتغال و نوع کارگاهی که در آن کار می‌کنند اعم از دولتی، خصوصی، تعاونی، صنعتی، کشاورزی و خدماتی به میزان مقرر در مصوبه فوق از عیدی و پاداش سالانه برخوردار خواهند بود و میزان عیدی آنها متفاوت از میزان عیدی کارکنان دستگاه‌های اجرایی و دولتی است.

مبنای تعیین عیدی پایان سال کارگران، حداقل دو و حداکثر سه برابر مصوبه دستمزد شورای عالی کار است و کارفرمایان باید دو ماه پایه حقوق را به عنوان حداقل عیدی و سه ماه پایه حقوق را به عنوان حداکثر عیدی و پاداش آخر سال به نیروهای کار خود بدهند.

مطابق آیین نامه تبصره یک ماده ۷ قانون کار، تمام کسانی که به مدت ۴ سال در کارهای با ماهیت موقت حضور داشتند باید قرارداد کارشان دائم شود، و موعد اجرای این قانون بهمن ماه ۱۴۰۲ است.

ناصر چمنی، فعال کارگری با بیان اینکه بیش از ۹۶ درصد کارگران قرارداد موقت دارند گفت: مطابق آیین نامه تبصره یک ماده ۷ قانون کار، تمام کسانی که به مدت ۴ سال در کارهای با ماهیت موقت حضور داشتند باید قرارداد کارشان دائم شود. امیدواریم این آیین نامه عملیاتی شود. البته این آیین‌نامه باید مدت ها قبل نوشته می‌شد تا وضعیت کارگران را بهبود می بخشید. بعد از حدود سی سال بالاخره در زمان وزارت آقای ربیعی این اتفاق افتاد. بهمن ماه موعد عملیاتی شدن این قانون می‌رسد و امیدواریم اجرایی شود.

برای آشنایی بیشتر با مقررات قانون کار می توانید دوره کارگر و کارفرما را تهیه کنید

چمنی با تأکید بر اینکه اجرای این تبصره اولین قدم برای بازگرداندن امنیت شغلی از دست رفته کارگران است اظهار داشت: اما نکته مهم این است که این آیین نامه با دستور اجرایی انجام نمی شود. حتماً‌ نیازمند نظارت است. دستورهای اجرایی بسیاری داریم که در عمل به مرحله‌ی اجرا نرسیده‌اند. به طور مثال قرار بود کارفرمایان یک نسخه از قرارداد کار را در سامانه روابط کار ثبت کنند که تاکنون این الزام نتیجه خاصی نداشته است.

چمنی با بیان اینکه ادارات کل استانها باید وارد شوند و نظارت بر اجرای قوانین داشته باشند. اگر این اتفاق بیفتد و سقف ۴ سال برای قراردادهای با ماهیت موقت اعمال شود، می‌توان در نهایت در زمینه‌ی رواج قراردادهای موقت در کارهای دائم نیز قدم‌هایی برداشت و امنیت شغلی کارگران را احیا کرد.

این فعال کارگری گفت: معاونت حوزه‌ی روابط کار می‌تواند از این موضوع استفاده کند و آن را در کارهای مستمر نیز اجرایی کند.