اخبار و مقالات

حکم بازگشت به کار | در قانون کار جمهوری اسلامی ایران، حقوق و مسئولیت‌های کارگر و کارفرما به طور دقیق تعیین شده است. ماده ۲۷ قانون کار به مواردی اشاره دارد که بر اساس آن‌ها، کارفرما می‌تواند به طور قانونی کارگر را از کار برکنار کند. با این حال، این فرآیند نیازمند رعایت مجموعه‌ای از قوانین و آیین‌نامه‌هاست تا حقوق کارگر تضییع نشود. در ادامه، این مسائل با جزئیات بیشتری توضیح داده می‌شود:

برای آشنایی بیشتر با مقررات قانون کار می توانید دوره کارگر و کارفرما را تهیه کنید

1. قصور کارگر در انجام وظایف محوله

یکی از دلایل اصلی اخراج کارگر توسط کارفرما، قصور در انجام وظایف شغلی است. این حالت زمانی رخ می‌دهد که:

عدم اجرای صحیح وظایف: کارگر به طور مداوم در انجام وظایف خود کوتاهی کند یا وظایف محوله را به طور ناقص انجام دهد.

غیبت غیرموجه: اگر کارگر بدون دلیل موجه از کار غیبت کند و این غیبت‌ها تکرار شود.

عدم رعایت استانداردهای کاری: کارگر نتواند وظایف خود را طبق استانداردها و دستورالعمل‌های تعیین شده توسط کارفرما انجام دهد.

در این موارد، کارفرما ابتدا باید اسناد و مدارکی را جمع‌آوری کند که نشان‌دهنده قصور کارگر است. سپس، بر اساس این شواهد، کارفرما می‌تواند به هیئت تشخیص روابط کارگر و کارفرما مراجعه کرده و درخواست اخراج کارگر را ارائه دهد. هیئت پس از بررسی اسناد و شواهد، تصمیم‌گیری می‌کند.

2. عدم رعایت قوانین و آیین‌نامه‌های انضباطی

محیط کار معمولاً دارای مجموعه‌ای از قوانین و آیین‌نامه‌های انضباطی است که برای حفظ نظم و کارایی در کارگاه وضع شده‌اند. این قوانین شامل مواردی مانند:

ساعات کاری: کارگر باید در ساعات مشخص شده در قرارداد حاضر شود و در ساعات کاری مشغول به کار باشد.

دستورالعمل‌های ایمنی و بهداشت: برای جلوگیری از حوادث کاری و حفظ سلامت، کارگر باید دستورالعمل‌های ایمنی را رعایت کند.

رفتار مناسب: کارگر باید از رفتارهای ناشایست مانند توهین، درگیری و غیره پرهیز کند.

در صورتی که کارگر این قوانین را نقض کند، کارفرما می‌تواند ابتدا به او تذکر دهد (شفاهی یا کتبی). اگر این نقض قوانین تکرار شود و کارگر به تذکرات بی‌توجهی کند، کارفرما می‌تواند موضوع را به هیئت تشخیص روابط کارگر و کارفرما گزارش دهد و درخواست اخراج کند.

3. فرآیند اخراج و حقوق کارگر

اخراج کارگر باید با رعایت مراحل قانونی انجام شود. کارفرما نمی‌تواند بدون دلیل موجه و بدون ارائه مستندات کارگر را اخراج کند. اگر کارفرما بدون رعایت این مراحل اقدام به اخراج کارگر کند:

شکایت کارگر: کارگر می‌تواند ظرف ۳۰ روز از تاریخ اخراج به هیئت تشخیص روابط کارگر و کارفرما شکایت کند و درخواست بازگشت به کار دهد.

بررسی هیئت: هیئت تشخیص پس از بررسی دلایل اخراج و شواهد ارائه شده توسط کارفرما، تصمیم می‌گیرد که آیا اخراج موجه بوده است یا خیر.

دستور بازگشت به کار: اگر اخراج غیرقانونی تشخیص داده شود، هیئت دستور بازگشت کارگر به محل کار را صادر می‌کند.

4. سنوات خدمت و حقوق کارگر در صورت عدم بازگشت به کار

در صورتی که: کارگر تمایلی به بازگشت نداشته باشد: یا کارفرما همچنان بر اخراج اصرار داشته باشد، در این شرایط، کارفرما موظف است سنوات خدمت را به کارگر پرداخت کند. سنوات خدمت، مبلغی است که به ازای هر سال خدمت کارگر، معادل ۴۵ روز حقوق او به عنوان جبران خدمات پرداخت می‌شود. این پرداخت‌ها به عنوان یکی از حقوق قانونی کارگر در نظر گرفته شده و کارفرما ملزم به انجام آن است.

به طور کلی، قانون کار تلاش می‌کند تا از حقوق کارگر در برابر اخراج‌های ناعادلانه محافظت کند و در عین حال به کارفرما اجازه می‌دهد تا در مواردی که کارگر قصور دارد یا قوانین را رعایت نمی‌کند، اقدام به اخراج او کند.

برای دریافت مشاوره حقوقی از متخصصین کاربلد و حرفه ای، می توانید از طریق لینک زیر با وکلای ما در ارتباط باشید.

دعوای بازگشت به کار

به شرایطی اشاره دارد که کارگر پس از اخراج غیرموجه از سوی کارفرما، تلاش می‌کند تا به کار خود بازگردد. در این رابطه، ماده ۱۶۵ قانون کار و تبصره‌های مربوط به آن، به‌طور دقیق چگونگی برخورد با این وضعیت و حقوق هر یک از طرفین را تعیین می‌کند. در ادامه، جزئیات این فرآیند را بررسی می‌کنیم:

1. درخواست بازگشت به کار

اگر کارگر معتقد باشد که اخراج او غیرقانونی و بدون دلیل موجه بوده است، می‌تواند ظرف ۳۰ روز از تاریخ اخراج، به هیئت تشخیص روابط کارگر و کارفرما مراجعه کرده و درخواست بازگشت به کار خود را ثبت کند. این درخواست باید به‌صورت کتبی باشد و کارگر باید دلایل خود را برای غیرموجه بودن اخراج ارائه دهد.

2. روند صدور حکم بازگشت به کار

مطابق ماده ۱۶۵ قانون کار، اگر هیئت حل اختلاف پس از بررسی دلایل، اخراج را غیرموجه تشخیص دهد، حکم به بازگشت کارگر به کار و پرداخت حق‌السعی (دستمزد معوقه) او از تاریخ اخراج صادر می‌شود. در این حالت، کارفرما موظف است که کارگر را به شغل قبلی خود بازگرداند و تمامی حقوق و مزایای معوقه او را بپردازد.

اگر اخراج موجه تشخیص داده شود، کارگر مشمول دریافت حق سنوات به میزان مقرر در ماده ۲۷ قانون کار خواهد شد.

3. حق کارگر برای عدم بازگشت به کار

در صورتی که هیئت حل اختلاف حکم به بازگشت به کار دهد ولی کارگر تمایلی به بازگشت نداشته باشد، تبصره ماده ۱۶۵ قانون کار پیش‌بینی کرده است که کارفرما باید به ازای هر سال سابقه کار، ۴۵ روز حقوق به عنوان سنوات خدمت به کارگر پرداخت کند. این حق برای کارگر محفوظ است که اگر تمایلی به بازگشت نداشته باشد، از این تبصره استفاده کند و ظرف یک هفته از صدور حکم، شکواییه خود را برای مطالبه این حق به هیئت تشخیص تسلیم کند.

4. تعلیق قرارداد کار و شرایط آن

بر اساس تبصره ماده ۲۷ قانون کار، در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند، برای اخراج کارگر باید نظر مثبت انجمن صنفی نیز جلب شود. اگر در این شرایط توافق حاصل نشود، مسأله به هیئت تشخیص ارجاع داده می‌شود و تا زمان رسیدگی به این موضوع، قرارداد کار در حالت تعلیق قرار می‌گیرد. اگر پس از رفع تعلیق، کارفرما از بازگرداندن کارگر به کار خودداری کند، این عمل به‌عنوان اخراج غیرقانونی تلقی می‌شود و عواقب حقوقی برای کارفرما به همراه خواهد داشت.

5. عواقب عدم اجرای حکم بازگشت به کار

اجرای حکم بازگشت به کار، تحت نظارت اجرای احکام دادگستری انجام می‌شود و کارفرما ملزم به اجرای این حکم است. اگر کارفرما از اجرای حکم بازگشت به کار خودداری کند، کارگر حق دارد از کارفرما شکایت کند. در این حالت، کارگر می‌تواند با مراجعه به دادگاه، حقوق و مزایای خود را مطالبه کند.

6. توجه به عقد قرارداد کتبی

بازگشت به کار بدون داشتن قرارداد کتبی می‌تواند چالش‌های زیادی ایجاد کند. بنابراین، قبل از شروع مجدد همکاری یا در هر مرحله از روابط کاری، انعقاد قرارداد کتبی اهمیت زیادی دارد. این قرارداد باید به‌صورت دقیق و شفاف تمامی شرایط کار، حقوق و مزایا، وظایف و مسئولیت‌های طرفین را مشخص کند تا از بروز اختلافات در آینده جلوگیری شود.

به‌طور کلی، قانون کار جمهوری اسلامی ایران تلاش می‌کند تا تعادلی میان حقوق کارگر و کارفرما برقرار کند و از سوءاستفاده‌های احتمالی در فرآیند اخراج جلوگیری کند. این قوانین و مقررات به‌منظور حمایت از کارگر در برابر اخراج‌های غیرموجه و تأمین امنیت شغلی او وضع شده‌اند.